Ein konstruktiver Umgang mit Konflikten

Konflikte sind alltäglich

Konflikte sind im beruflichen Umfeld alltäglich, denn in der Regel sind Veränderungs- und Entscheidungsprozesse nach aller Erfahrung mit Konflikten verbunden. Im Verdeutlichen und Klären von Konflikten liegt ein konstruktives Potential. Die konstruktive Bearbeitung und der richtige Umgang mit Konflikten sind ein Motor für die Weiterentwicklung. 

Auch in Organisationen wie Schule können Konflikte Anlass und Motor für Dynamik und Weiterentwicklung sein. Dafür muss so mit ihnen umgegangen werden, dass die Beteiligten trotz der damit einhergehenden Spannungen handlungs- und kommunikationsfähig bleiben und schließlich das Potenzial nutzen können, was Konflikte beinhalten.

Die Funktion von Konflikten

• Konflikte ermöglichen Entwicklung und Wachstum und tragen zur Entstehung von Neuem bei.
• Konflikte machen Gemeinsamkeiten möglich und sichtbar: Gemeinsame Ziele, Interessen, Werte werden auch durch konflikthafte Auseinandersetzung erkannt, benannt oder gar erkämpft.
• Konflikte machen Unterschiede und Vielfalt erkennbar und nutzbar. So ermöglichen sie nicht zuletzt mehr Kreativität.
• Konflikte schaffen Identität.

Der Umgang mit Konflikten

Es gibt unzählige Strategien im Konfliktmanagement, die den konstruktiven Umgang mit Konflikten ermöglichen sollen. Die Modelle können helfen, den Konflikt zu erkennen, einzuordnen und gemeinsam mit den Beteiligten zu bewältigen. Zudem ist es hilfreich, sich über die verschiedenen Formen der Konfliktlösung im Klaren zu sein, um die Reaktion der am Konflikt beteiligten Personen richtig einordnen zu können und in angemessener Form zu intervenieren.

Das Gordon-Modell

Bereits 1970 hat Thomas Gordon ein Konfliktlösungsmodell entwickelt, das bis heute Bestand hat. Ursprünglich auf die Kommunikation zwischen Eltern und Kindern ausgelegt, wurde schnell erkannt, dass sich das Modell auf jegliche weitere Beziehungsform übertragen lässt. In seinem Modell beschreibt Gordon fünf Kategorien zur Verbesserung der Kommunikation bei Konflikten: 

1. Aktives Zuhören dient dazu, Gefühle und Meinungen zu reflektieren und die eigenen Probleme zu verstehen. Das Gesagte soll in eigenen Worten wiedergegeben werden.
2. Ich-Botschaften formulieren, mit denen neutrale, sachliche Aussagen über sich selbst mitgeteilt werden. 
3. Umschalten als den Wechsel von Ich-Botschaften zu aktivem Zuhören. Dies ist sinnvoll, wenn ein Problem nach der Formulierung von Ich-Botschaften durch das Gegenüber als eigenes Problem erkannt wurde.
4. Eine niederlagelose Konfliktlösung wird als akzeptable Lösung für beide Seiten angestrebt. Hierzu müssen neue und kreative Lösungswege zugelassen werden. 
5. Das Verhaltens-Fenster dient der Einordnung des Konflikts anhand von Akzeptanz und Problembesitz. Je nachdem für welchen der beteiligten Partner ein Verhalten inakzeptabel ist, schlägt Gordon verschiedene Lösungswege vor.

Das Konzept der Gewaltfreien Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg

Das Konzept der Gewaltfreien Kommunikation nimmt die Annahme zum Grundsatz, dass sich niemand auf eine bestimmte Art verhält, weil man böse ist, sondern weil man Gründe für sein Verhalten hat. Mithilfe des Konzepts wird versucht, die destruktive Spirale von Vorwürfen und Schuldzuweisungen durch ein Vier-Schritt-Modell aus Beobachtung, dem Formulieren von Gefühlen und Bedürfnissen und dem Stellen von Fragen zu durchbrechen. Diese vier Schritte sollen zu gegenseitigem Verständnis führen.

Der Einsatz des Systembretts

Eine Möglichkeit, um reale Konfliktsituationen beispielhaft sichtbarzumachen, ist der Einsatz des sogenannten Systembretts. Dabei werden auf einem Holzbrett mithilfe kleiner Figuren oder Symbole Konflikte im wahrsten Sinne des Wortes aufgestellt. Beziehungsmuster oder der Konfliktprozess lassen sich dadurch besser nachvollziehen. Diese Methode aus der Systemischen Beratung erlernten Mitarbeitende der Schulaufsicht beim sechsten Akademie-Modul von „LiGa – Lernen im Ganztag“ Schleswig-Holstein. Mithilfe dieses Instruments erfahren die Anwenderinnen und Anwender, wann sie als Führungskraft – an die Konflikte von außen herangetragen werden – in welcher Rolle als Konfliktberatende oder Konfliktmoderierende gefragt sind bzw. wann eine Konfliktregelung in Erwägung gezogen werden muss. Im Rahmen eines Coachings zum Systembrett lernten die Teilnehmenden die besonderen Anforderungen und Voraussetzungen für Konfliktberatung, Konfliktmoderation und Konfliktregelung kennen und erhielten Hinweise, welche die Arbeit im Rahmen der Konflikt- und Problembearbeitung erleichtern. In Rollenspielen und mit Unterstützung eines Leitfadens konnten die Teilnehmenden das Handwerkszeug erproben.