Andreas Leipelt begleitet als systemischer Berater und Prozessmoderator seit 16 Jahren Veränderungsprozesse an Schulen. „Jede Entwicklung, die eine Haltungsänderung des Kollegiums erforderlich macht, sollte strategisch geplant und aufmerksam begleitet werden.“
Leipelt zufolge stellt dies einen hohen Anspruch an die Schulleitungen. Sie sollten ...
- die emotionalen Dynamiken in Veränderungsprozessen verstehen,
- ihr Leitungshandeln situativ anpassen und
- die Instrumente professionellen Veränderungsmanagements kennen und souverän einsetzen können.
Um die emotionalen Dynamiken im Veränderungsprozess besser zu verstehen empfiehlt Andreas Leipelt, sich mit der Kurve der Veränderung vertraut zu machen.
Emotionale Dynamiken in Veränderungsprozessen
Die Veränderungskurve geht auf die schweizerisch-US-amerikanische Psychiaterin Elisabeth Kübler-Ross zurück. Die einzelnen Stadien wurden abgeleitet aus der Art und Weise, wie Patienten mit der Information umgingen, dass sie unheilbar krank sind (erschienen in: The international journal of psychiatry in Medicine, 1970).
Daraus wurde Anfang der 70er Jahre ein generelles Modell entwickelt, wie wir Menschen mit Veränderungen umgehen. Dieses Modell wurde durch weitere Studien bestätigt, z. B. durch Walter Menninger (1975) oder durch David M. Schneider & Charles Goldwasser (1998). Seither wird die Kurve der Veränderung wirkungsvoll in der Beratung von Veränderungsprozessen angewendet.
Das Modell umfasst sieben Phasen:
- Schock
- Ablehnung
- rationale Einsicht
- emotionale Akzeptanz
- Ausprobieren
- Erkenntnis
- Übernahme
„Wir Menschen durchlaufen in beinahe allen Entwicklungen eine generelle Abfolge von Zuständen und Gefühlen“, erklärt Leipelt. „Erst wenn die anfängliche Schockphase und die Starre überwunden werden, kann das Individuum in eine Akzeptanz der Situation und Öffnung für veränderte Anforderungen gehen. Für die Schulleitung ist deshalb in jeder Phase ein anderes Leitungshandeln wirksam.“
Wirkungsorientiertes Handeln
Wichtig für das Verständnis der „Kurve der Veränderung“ sei die Erkenntnis, dass es keine Abkürzung gibt und jede Phase ihre natürliche Notwendigkeit hat. Dieses Wissen mache es möglich, das Verhalten der betroffenen Personen nicht negativ zu bewerten, sondern gelassen zu analysieren und das eigene Leitungshandeln darauf abzustimmen.
Andreas Leipelt empfiehlt ein planvolles und wirkungsorientiertes Handeln: „Der Sinn jeglicher Kommunikation liegt in der Wirkung, die sie hervorruft. Wer diese Aussage wirklich ernst nimmt, muss sich in tiefgreifenden Entwicklungsprozessen davon verabschieden, spontan zu handeln.“ Gerade in einer Leitungsfunktion gilt es nun, sich zuerst darüber klar zu werden, welche Wirkung man erzielen will, bevor man handelt beziehungsweise kommuniziert. „Und das ist alles andere als leicht.“
Beispielsweise reagieren manche Führungskräfte mit Druck und Unverständnis, wenn Kolleginnen und Kollegen auf eine Veränderung mit Abwehr reagieren. Gemäß der „Kurve der Veränderung“ geht es jedoch in dieser Phase darum, ihnen Verständnis entgegenzubringen und ganz besonders gut zuzuhören und transparent zu kommunizieren. Je mehr sich das Kollegium für die Veränderung öffnet, desto mehr geht es darum, zu ermutigen und zu unterstützen – z. B. durch Coaching, Mentoring oder Fortbildungen.
